Principalele dificultăți pe care le întâmpină companiile sunt:
- Lipsa clarității în rândul membrilor organizației cu privire la modul în care munca lor se conectează cu ceea ce este de interes pentru companie
- O măsurare greoaie a progresului obținut de fiecare individ în raport cu performanța companiei
- Realizarea unor greșeli repetate asupra estimărilor individuale ale angajaților în evaluările de performanță
Metodologia OKR-urilor - Obiective și Rezultate Cheie) a apărut ca soluție pentru aceste probleme și a fost introdusă în companii precum Google încă din anul 1999, de către John Doerr (autorul cărții Măsoară ceea ce contează). Acesta a aflat despre OKRs pentru prima dată cu câțiva ani înainte, prin 1970 când lucra alături de echipa de la Intel. Compania trecea printr-o perioadă de repoziționare, iar echipa de management avea nevoie ca angajații să se concentreze pe o serie de priorități concrete pentru a asigura succesul tranziției.
Sistemul de OKR-uri i-a ajutat pe cei de la Intel să aibă în fiecare trimestru un obiectiv comun după care să se ghideze și să își stabilească prioritățile. Astfel, toți angajații, inclusiv John Doerr recunosc că și-au văzut munca individuală imediat conectată la obiectivele și rezultatele companiei.
„John a făcut un dar imens companiei fiindcă OKR-urile ne-au dus în repetate rânduri la o creștere de 10x și ne-au ajutat să facem din misiunea noastră - îndrăzneață până la limitele nebuniei (Aceea de a organiza informația din întreaga lume.) - un obiectiv tangibil. Datorită OKR-urilor, eu și ceilalți membri ai companiei am reușit să ne menținem activitatea în timpul și în termenii prestabiliți, atunci când a contat cel mai mult. Îmi doresc ca toată lumea să afle ce putere au OKR-urile și cum îți poate crește performanța companiei.” - Larry Page, co-fondator Google
Cele mai de succes organizații din lume stabilesc OKR-uri trimestrial. Trei luni este timp suficient pentru a putea monitoriza progresul pentru rezultatele dorite. În acest timp, vei afla ce funcționează cel mai bine și vei ajusta zonele de interes pentru următoarea perioadă. Prin revizuirea obiectivelor și a rezultatelor cheie la fiecare 3 luni, se crează 4 oportunități de ajustare a companiei a posibile trenduri din piață, la feedback obțiunut de la utilizatori sau alți factori externi.
Implementarea OKR-urilor începe prin stabilirea direcției pentru întreaga companie și prin susținerea echipelor din fiecare departament pentru a trasa acțiuni concrete pentru atingerea acestui obiectiv general. Astfel, angajații au o traiectorie clară asupra rezultatelor dorite și monitorizate, dar și asupra acțiunilor necesare pentru atingerea lor.
Pentru implementarea cu succes a acestei metodologii este recomandată utilizarea unor soluții software dedicate de OKR-uri, precum Mirro.io. Spre deosebire de un model static de implementare cu fișiere Excel, o astfel de aplicație permite urmărirea facilă a progresului, precum și conectarea oamenilor din companie cu obiectivele și inițiativele organizației.
Ce sunt obiectivele de tip OKR?
OKR-urile înseamnă o metodologie de gestionare colaborativă și transparentă a obiectivelor, folosită de echipe și indivizi pentru a stabili ținte ambițioase, provocatoare, cu rezultate măsurabile, cu urmărire continuă a progresului și adaptare continuă la condițiile noi de business.
Indiferent dacă vorbim despre industria de software, producție, organizații nonprofit sau altele, metodologia OKRs funcționează la fel pentru toate tipurile de organizații fiindcă se stabilesc obiective clare la mai multe niveluri ale companiei.
Pentru a ne asigura că implementarea OKR-urilor a fost realizată corect, în următorul pas vom trece printr-un proces de aliniere. Astfel, ne vom asigura că toate eforturile angajaților noștri și activitățile sunt în conformitate cu strategia stabilită la nivel de companie.
Totodată, OKR-urile trec printr-un proces de verificare de de două ori pe lună și pot fi discutate într-o discuție formală sau informală între manager și angajat. Acest proces facilitează:
- O comunicare deschisă și feedback constant
- Implementarea schimbărilor necesare pentru progres
- O reacție rapidă la blocaje sau elemente care nu funcționează
- Flexibilitatea în adaptare la schimbare
La final de quarter OKR-urile sunt reluate pentru a le pune în perspectivă cu rezultatele obținute, acțiunile rămase neterminate și schimbările necesare pentru următoarea perioadă. Acest proces ne ajută în identificarea obiectivelor redundante și îmbunătățirea procesului pentru următoarele trei luni.
Care sunt beneficiile aduse de metodologia OKR?
Claritate
OKR-urile ajută compania oferind claritate oamenilor din echipe despre cum aceștia pot îndeplinii direcțiile strategie propuse de management, astfel încât să fie aliniate cu misiune și viziunea organizației. Odată lămurite aceste două direcții, acțiunile formulate trebuie aliniate cu acestea. Cu cât strategia și planul sunt cât mai clar definite, cu atât rezultatele operaționale vor fi mai bune.
Flexibilitate în adaptarea la schimbare
Analizele anuale ale companiei nu mai sunt o soluție viabilă într-un context aflat în continuă schimbare. OKR-urile se planifică pentru perioadă de 3 luni, iar acțiunile și rezultatele agreate sunt astfel ancorate într-o perioadă de timp bine definită. Astfel, în funcție de progresul companiei și de schimbările din piață de pe parcursul anului se poate ajusta traiectoria și acțiunile întreprinse.
Colaborare ridicată
Această metodă se bazează pe ideea de colaborarea la nivel de companie, dar și individual între echipe. OKR-urile susțin comunicarea și transparența în cadrul echipei, oferindu-le membrilor o bună imagine de ansamblu asupra modului în care lucrează cu succes pentru atingerea obiectivelor comune.
Transparență
OKR-urile fac vizibile performanța și progresul constant prin analizarea și actualizarea frecventă a rezultatelor cheie. Alinierea din timpul procesului de stabilire a obiectivelor OKR întărește, de asemenea, transparența în interiorul echipelor și în special între echipe.
Exemple de OKRs pentru diverse departamente
OKR-urile pot fi folosite atât la nivelul întregii companii, cât și de departamente individuale, iar mai jos am adus câte exemple concrete din diverse arii pentru a le putea înțelege mai ușor.
OKRs pentru dezvoltarea produsului
- OKR: Creșterea interacțiunii a clienților cu produsul
- Rezultat cheie: Creșterea mediei a unei sesiuni petrecută de client în produs de la 1min la 10min
OKRs pentru departamentul de resurse umane
- OKR: Îmbunătățirea programului de onboarding pentru noii angajați
- Rezultat cheie 1: Creșterea ratei de retenție pentru angajații care trec de prima lună de probă, de la 40 la 60%.
- Rezultat cheie 2: Creșterea notei de finalizarea a chestionarului de onboarding de la 75 la 80.
OKRs pentru echipa de vânzări
- OKR: Îmbunătățirea strategiei de vânzări prin introducerea unor mesaje personalizate pe fiecare client
- Rezultat cheie 1: Creșterea numărului de interacțiuni cu un posibil client de la 2 la 4 puncte.
- Rezultat cheie 2: Utilizarea unui studiu de caz nou în mesajele de follow-up noi care să fie din industria clientului.
OKRs pentru departamentul de marketing
- OKR: Creșterea interacțiunii cu brandul pe canalele sociale cu 40%
- Rezultat cheie 1: Creșterea numărului de urmăritori pe fiecare canal cu 10%.
- Rezultat cheie 2: Diversificarea tipologiilor de postări prin introducerea de conținut interactiv.
- Rezultat cheie 3: Creșterea frecvenței de postare pe fiecare canal de la 3 postări pe săptămână la minim 1 postare pe zi.
Ce rezultate îți poate aduce implementarea OKRs în companie?
În contextul digitalizării forțate și a trecerii la un sistem de lucru remote din ultimii ani, companiile au fost nevoite să găsească diverse soluții pentru consolidarea culturii angajaților. Totodată, au simțit nevoia stringentă a măsurării productivității acestora pe termen lung, în raport cu rezultatele vizate de companie.
Printr-un astfel de proces a trecut și compania Schneider Electric care a reușit să îmbunătățească performanța companiei prin utilizarea unei soluții dedicate de management al OKR-urilor.
