Astfel, soluțiile software de acest tip reprezintă, încă de la începutul pandemiei, o prioritate pentru companiile de top. Iată de ce:
Kelly Tynan, Analist principal Forrester, a susținut faptul că angajatorii care s-au ocupat de recrutări în timpul pandemiei s-au împărțit în mare parte în două categorii. În primul rând s-au remarcat organizațiile ce au prezentat un nivel sporit de adaptabilitate, deoarece au fost determinați să schimbe modelul de operare, să restructureze activitatea desfășurată în cadrul organizației și să recruteze persoane ce dispun de noi abilități ce se pretează mult mai bine în contextual actual.
În al doilea rând, au existat companii ce au recrutat un număr mare de persoane în această perioadă deoarece, din cauza numărului imens de cereri și nevoi conturat de contextul pandemic, organizațiile au simțit nevoia de a extinde capacitatea forței de muncă.
O abordare comună aici a fost reprezentată de recrutarea unui spectru mai larg de persoane, atât din punct de vedere al pregătirii profesionale, geografic, social, etnic, etc. Ținta principală a fost către persoanele dornice să învețe, să lucreze într-o echipă și cel mai important, către cele ce dau dovadă de trăsături definitorii potrivite pentru echipele din care urmau să facă parte.
Care au fost cele 3 direcții în care s-a conturat procesul de recrutare?
Potrivit Lauren Smith, Vicepreședinte în domeniul HR al companiei de cercetare și consultanță Gartner, în timp ce unii angajatori au virtualizat pur și simplu activitățile existente, alții și-au reelaborat procesele în întregime în trei domenii principale: interviu, onboarding (mecanism prin care noii angajați dobândesc cunoștințele, abilitățile și comportamentele necesare pentru a deveni membri eficienți ai organizației) și administrare.
În ceea ce privește interviul, a existat o trecere pe scară largă către apelurile video, un mediu a cărei adoptare s-a simțit forțată de pandemie, companiile neavând o altă posibilitate. Târgurile de cariere virtuale pentru absolvenți au fost o altă metodă care a început să-și facă simțită prezența, iar utilizarea platformelor virtuale de onboarding a crescut și ea în popularitate, chiar dacă implementările nu s-au dovedit întotdeauna pe deplin eficiente.
Un alt punct cheie a fost reprezentat de creșterea eficienței administrației prin automatizarea sarcinilor manuale, în special în etapele inițiale ale procesului de angajare, care include screening-ul CV-ului (procesul prin care se stabilește dacă un candidat este calificat pentru un rol pe baza educației, experienței sale și a altor informații cuprinse în CV-ul său). Au avut loc, de asemenea, unele experimente cu privire la utilizarea unor tehnologii, precum chatbot-uri.
De la experiența candidatului la cea a angajatului
„A existat o mare dorință de a crește eficiența sarcinilor impersonale, iar acest lucru este posibil prin automatizare. Organizațiile de HR mai progresiste au depus, de asemenea, multă muncă la cartografierea experienței candidaților, în special în domeniile în care oamenii se pregătesc pentru un interviu sau se gândesc să accepte o ofertă de muncă, ceea ce nu a fost făcut înainte.” a afirmat Smith.
Obținerea unui echilibru între asigurarea eficienței maxime și optimizarea experienței candidatului poate fi dificilă. Este foarte puțin probabil ca situația să devină mai facilă, deoarece birourile hibride și modalitățile de lucru de la distanță (remote) devin o tendință din ce în ce mai pronunțată pentru angajații experimentați.
Pe măsură ce timpul trece și mai mult din procesul de recrutare este automatizat, rolul recrutorului este probabil să se schimbe și el. Angajatorii vor deveni mai mult niște ‘antrenori de carieră’, ce au scopul de a ajuta oamenii să decidă dacă organizația este potrivită pentru ei sau nu, să fie ca niște mentori și să-i îndrume pe tot parcursul lor în companie, în special până aceștia vor ajunge la un nivel semnificativ de cunoștințe.
Studiu de caz
Capita a îmbunătățit și a extins raza de utilizare a instrumentului de evaluare a candidaților, pe care l-a introdus înainte de pandemie pentru a contribui la recrutările în masă, după ce s-a demonstrat că ajută la accelerarea procesului de angajare.
Compania de externalizare a proceselor de afaceri și servicii preia anual aproximativ 5.000-6.000 de oameni cu scopul de a asigura funcțiile de serviciu pentru clienți. Odată cu lansarea aplicației, obiectivul cheie a fost îmbunătățirea rezultatelor angajării, de la experiența participanților până la furnizarea de candidați implicați și de calitate.
„Este vorba despre cum să se realizeze angajări la scară, cu un volum rapid și precis, cu un grad ridicat de adaptare, astfel încât să nu se piardă timp și bani. Odată cu utilizarea unui astfel de instrument și cu eficientizarea proceselor, oamenii tind să petreacă mai mult timp în companie și să fie mult mai implicați și concentrați pe rolurile pe care sunt aduși să le îndeplinească.” a spus Andrew Porter, Directorul de resurse al Capita.
Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă aplică inițial pentru o poziție prin sistemul de recrutare Capita. Răspunzând cu succes la o serie de întrebări, vor efectua ulterior evaluarea comportamentală AS, ce explorează natura comportamentelor și valorilor lor. Scopul este de a automatiza complet acest proces în viitor, pentru a elibera timpul recrutorilor și pentru a instrui și susține candidații mult mai eficient. Odată cu finalizarea acestor pași, ultimul punct pe listă îl reprezintă o discuție cu un manager de angajare pentru a verifica calitățile menționate de aplicant și dacă acesta se potrivește în echipă.
„Am eliminat CV-ul din cerințele noastre și nu ne bazăm aproape deloc pe el. Oamenii pe care îi recrutăm au o vârstă fragedă, dispun de puțină sau deloc experiență în viața profesională, așa că de ce să folosească un CV? Ne dorim oameni dornici să învețe, să crească și să facă parte din Capita.” a afirmat Porter.
Unul dintre beneficiile cheie ale acestei abordări de până acum este că a ajutat organizația să recruteze talente mai diverse. De exemplu, dintre cele 27 de persoane cărora li s-a oferit un loc în program, 41% nu fuseseră la o universitate/facultate, aproximativ 3 din 5 persoane aparțineau unor minorități etnice, 2 din 5 erau femei și una din 10 era neurodiversă.
În anul 2020, instrumentul a fost folosit pentru a evalua 28.180 de candidați într-o varietate de domenii de afaceri. Aproximativ 91,1% au declarat că le-a plăcut finalizarea evaluării, iar 87,8% au considerat că se reflectă pozitiv asupra mărcii companiei.
Scopul este, de asemenea, adoptarea unei abordări similare de evaluare și pentru procesul de training. De asemenea, în prezent au loc evaluări cu privire la modul în care sistemul ar putea fi utilizat pentru a elimina subiectivitatea din procesul de front-end și pentru angajații mai experimentați.
Digitalizarea unei companii conturează, într-o măsură mult mai accentuată de la începutul pandemiei, o pistă de accelerare. Tendințele și nevoile companiilor devin din ce în ce mai complexe și mai mari, iar utilizarea unei soluții software potrivite, indiferent de aria de aplicabilitate, cu scopul de a eficientiza activitățile și de a avea posibilitatea de a îndrepta atenția către dezvoltarea companiei și nu către procesele clasice ar trebui să reprezinte o prioritate de vârf.
Din acest motiv, Softlead pune la dispoziție o listă largă de soluții și le oferă clienților săi detalii cu privire la implementări personalizate și suport pe parcursul alegerii celui mai bun software pliat pe cerințele și nevoile organizației, atât din punct de vedere tehnic, cât și financiar.
Ai nevoie de o aplicație software? Solicită un demo pe adresa [email protected] sau completează formularul de mai jos.
Încă nu știi ce soluție software este potrivită pentru tine? Folosește SoftleadBIZ, singurul tool care indică gradul de digitalizare al companiei tale și îți oferă un raport personalizat al aplicațiilor necesare și al bugetelor de care poți avea nevoie.
