Agilitatea angajaților va deveni cel mai important concept în HR. Singurul mod în care companiile pot supraviețui în economia modernă este de a se adapta la schimbarea pieței, a tehnologiilor și a mediului de afaceri. Acest lucru necesită utilizarea capacităților înnăscute ale oamenilor pentru învățare, creștere și inovare.
Recrutarea va atinge noi niveluri de complexitate. Conceptul de angajare va fi redefinit din cauza deficitului de competențe, a schimbărilor demografice și a creșterii masive a locurilor de muncă virtuale și a locurilor de muncă bazate pe proiecte punctuale. Aceste schimbări vor determina companiile să găsească combinațiile potrivite de competențe și ajustarea acestora cu cerințele specifice de business prin accesarea unei forțe de muncă din ce în ce mai globale, virtuale și sporadice. Organizațiile vor fi nevoite să redefinească procesele de planificare a forței de muncă, recrutarea, personalul și managementul pentru a lucra pe această piață a muncii mult mai complexă.
Experiențe plăcute la locul de muncă. Tehnologia a făcut ca multe lucruri din viața de zi cu zi să devină mai ușoare și mai plăcute. Găsirea celui mai potrivit traseu în oraș, cumpărăturile, conectarea cu prietenii, vizionarea de filme și sute de alte experiențe din viața noastră au fost transformate cu ajutorul tehnologiilor sociale și mobile, folosind interfețe ce au la bază Inteligență Artificială (AI) și algoritmi de Machine Learning. Vom observa o creștere exponențială în utilizarea Inteligenței Artificiale (AI), a chatboților, a serviciilor inteligente, a tehnologiei Machine Learning, a soluțiilor mobile și a platformelor de socializare pentru creșterea nivelului de implicare a angajaților și pentru a face munca mai plăcută și mai simplă.
Managementul performanței va deveni o soluție, nu o problemă. Companiile regândesc conceptul de management al performanței pentru a se concentra asupra coaching-ului continuu și asupra luării deciziilor în echipă. Revizuirea anuală a performanțelor angajaților va fi înlocuită de soluții de gestionare continuă a performanțelor bazate pe tehnologii mobile.
Compensările vor fi regândite. Organizațiile cheltuiesc miliarde de dolari în fiecare an pentru creșteri de merit, bonusuri și alte forme de compensare. Cu toate acestea, doar o mică parte dintre acestea au un răspuns concret la întrebările: “A meritat investiția în bonusurile acordate? Angajații sunt mai implicați, mai productivi, iar numărul celor care părăsesc compania a scăzut?” Companiile știu, până la ultimul cent, cât s-a cheltuit cu compensarea, dar nu pot spune dacă acești bani sunt cheltuiți eficient. Viitorul compensației va implica mai multe procese continue, în care angajații primesc diferite tipuri de recompense pe tot parcursul anului din surse diferite. Analiza avansată va fi folosită pentru a corela investițiile în compensări cu rentabilitatea în productivitatea forței de muncă.
Intoleranță la discriminare. Pe măsură ce forța de muncă devine din ce în ce mai diversificată, societatea atinge un punct critic în care tratamentul inechitabil bazat pe factori ce nu țin de abilitățile angajatului, cum ar fi sexul, etnia și vârsta, este recunoscut și abordat în mod deschis. Companiile inteligente își vor redefini proactiv practicile de management al talentelor pentru a se asigura că discriminarea este identificată și eliminată înainte de a se întâmpla.
Folosirea instrumentelor de wellbeing la o scară largă.
Organizațiile au nevoie de angajați implicați, creativi și orientați către client. Dar acest lucru este imposibil de făcut dacă aceștia sunt obosiți, stresați și distrași. Soluția o reprezintă oferirea angajaților de instrumente de wellbeing. Odată cu explozia tehnologiei de wellbeing pentru consumatori, cum ar fi smartwatch-urile și trackerele de fitness, mulți angajatori vor căuta să aducă aceste instrumente la locul de muncă. Cu toate acestea, vor avea succes acele companii care implementează astfel de tehnologii într-un mod accesibil și plăcut pentru angajații lor.
Organigramele vor dispărea treptat. Există numeroase discuții despre actualizarea business-urilor pentru era digitală, dar companiile continuă să-și gestioneze resursele umane folosind un instrument care nu s-a schimbat de foarte mult timp: graficul de organizare ierarhică – organigrama. Bazându-se pe aceste grafice pentru a lua decizii de management, companiile nu vor avea succes într-o lume digitalizată. Chiar dacă 2018 nu va fi anul în care vor dispărea complet, unele organizații vor începe să elimine treptat organigramele, optând pentru abordări mai moderne, digitale.
Pensionarea 2.0.
2018 va aduce o schimbare majoră în dinamica mediului de lucru în ceea ce privește generațiile mai în vârstă. Astăzi, oamenii trăiesc mai mult și astfel lucrează mai mult, peste 60, 70 și chiar 80 de ani. Companiile inteligente încep să realizeze că trebuie să păstreze acești angajați cu experiență în organizațiile lor, ținând cont de faptul că multe industrii se confruntă cu o lipsă tot mai mare de competențe. Această tranziție va forța, de asemenea, companiile să-și regândească locurile de muncă. De exemplu, multe posturi care sunt în prezent full-time, vor deveni part-time.
Creșterea numărului de atacuri cibernetice în HR. Atacurile de tip ransomeware au devenit cunoscute în 2017 odată cu WannaCry și NotPetya, urmând ca în 2018 să continue să se dezvolte ca număr și complexitate. Sistemele de HR nu au fost până acum ținte atractive pentru hackeri, însă acest lucru se va schimba. Vor exista numeroase atacuri ce vor viza departamentele de resurse umane cu intenția de a infecta sistemele unor organizații mari.
