Turbulențe în soluțiile HR ale companiei Lufthansa

Așadar, acum 4 ani, s-a decis la nivelul companiei actualizarea soluțiilor software HR prin alegerea unei singure tehnologii care să poată răspunde nevoilor din întreaga organizație, inclusiv în ceea ce înseamnă managementul talentelor, funcție operată până la acel moment prin SAP pentru aproximativ 10.000 de utilizatori.

Din păcate, în cadrul proiectului au apărut probleme ce nu au fost previzionate anterior. În primul rând, fiecare companie a configurat în mod propriu datele specifice departamentului de resurse umane, fapt ce a îngreunat integrarea cu soluția de management a talentelor. Mai mult decât atât, nivelele de execuție aveau alocate seturi de date slab sau deloc standardizate în raport cu tot ceea ce însemna complexitatea lor, fapt ce a scăzut scalabilitatea proiectului de la 10.000 de utilizatori la 200.

Soluția generală însemna migrarea datelor către același provider, în cloud, opțiunea de bază rămânând SAP SuccessFactors, ce permitea utilizarea aplicației simultan, a peste 130.000 de utilizatori.

2 proiecte-pilot

Pentru a verifica scenarii multiple, Lufthansa a ales implementarea proiectelor de migrare a datelor în biroul central din Germania și în cel din Polonia, alese datorită modului în care erau structurate deja și integrate datele în SAP SuccessFactors. În loc să digitalizeze tot procesul dedicat managementului resurselor umane, Lufthansa se îndrepta spre replicarea unui sistem HR deja folosit în companie.

Analiză de business și optimizare

În timp ce avea loc migrarea datelor, în cadrul companiei specialiștii regândeau în mod optim procesele de business și optimizau fluxurile de lucru între angajați, încercând o simplificare a acestora, care să ducă spre minimalizarea complexității aplicației prin reducerea funcționalităților tehnice. 

În acest fel, echipa a aflat faptul că sunt doar câteva procese și activități administrative care au mereu impact asupra angajatului, iar acestea sunt date de învățare, dezvoltare, motivare, analiza performanțelor și schimbările poziției, respectiv demisii.

Cele mai importante concluzii:

• Standardizarea, pe cât de mult posibil, a activităților specifice companiei și industriei
• Crearea unei cerințe exacte, clare, la obiect înainte de achiziționarea și implementarea uneia
• Previzionarea timpilor extra, care pot aduce întârzieri și costuri suplimentare
• Capacitatea de a alege acele date care sunt utile cu adevărat și care determină activitatea companiei
• Complexitatea unei aplicații software poate ajuta un număr mare de utilizatori, dar îi și poate “speria”, oferindu-le alternativa de a cere ajutor unui coleg, ceea ce va îngreuna exagerat de mult sarcinile pe care acesta deja le deține în companie
• Inovația nu este un proces punctual, ci o stare continuă
• Personalizarea unei aplicații în funcție de nevoi și de industria de apartenență poate fi o capcană uriașă pentru orice tip de companie, în special pentru cele mari și foarte mari.